Вот явные знаки, которые свидетельствуют о том, что следует готовиться к поиску замены или убедить сотрудника остаться.

Внезапное увольнение – это головная боль не только для руководителя, которому предстоит иметь дело с недостатком кадров, но и для остальных сотрудников, которым придется взять на себя дополнительные обязанности. И, конечно, для HR, которому нужно оперативно подыскать новый талант. Если увольнение стало сюрпризом, это может негативно отразиться на эффективности команды, а компания может понести финансовые убытки, ведь поиск нового квалифицированного специалиста в условиях нехватки кадров может потребовать значительных затрат.

Чтобы избежать неприятных сюрпризов, конечно, можно понадеяться на удачу, но есть гораздо более эффективные способы увидеть, что сотрудник настраивается на уход. Просто необходимо внимательно понаблюдать за его поведением. Психологи выделяют несколько характерных сигналов: частые отпуска, опоздания и больничные; конфликтные ситуации с коллегами и руководством; стремление дистанциироваться от команды; обесценивание собственных достижений и неопределенность в принятии решений; игнорирование корпоративных норм и стандартов; отсутствие инициативы и заинтересованности к долгосрочным проектам; открытая критика компании; потеря интереса к корпоративным мероприятиям и жизни в коллективе; повторяющиеся одни и те же ошибки.

Этот список можно продолжать бесконечно, и если такие изменения в поведении стали заметны, тогда стоит начать бить тревогу. Давайте подробнее рассмотрим пять главных признаков, которые могут указывать на то, что работник на грани увольнения.


Признак 1: снижение работоспособности и инициативности

Если сотрудник без видимых причин вдруг «перегорел», стал делать только базовые задачи и потерял интерес ко всем событиям внутри компании, это тревожный звоночек. Раньше он стремился проявить себя, хотел внести вклад в развитие бизнеса и искал дополнительные задачи, а теперь просто дожидается конца рабочего дня. Обратите внимание на его поведение на встречах, видеозвонках и в чатах. Внезапная отстраненность и молчание могут быть серьезными признаками.

Когда Ирина устроилась в компанию «Альфа» на должность специалиста по маркетингу, она принесла с собой целый заряд энергии и амбиций. Ее творческий подход к задачам, инициатива в предложениях и активное участие в командных проектах сразу сделали ее одной из самых ценных сотрудников. Она не только справлялась с поставленными задачами, но и искала возможности для улучшения процессов, вдохновляя коллег на действия и направляя их к общей цели.

Однако по мере того, как время шло, стали заметны изменения в ее поведении. Прошло несколько месяцев, и Ирина, казалось бы, без видимых причин, начала «перегорать». Она стала выполнять только минимальный объем задач, пропустила несколько важных встреч и перестала интересоваться проектами, в которых раньше активно участвовала. Ее увлеченность и стремление к новым вызовам исчезли, а на собраниях она стала молчалива и отстранена, вместо прежней заинтересованности в обсуждении вопросов.

Коллеги заметили, что она уже не предлагает свежих идей и даже избегает участия в обсуждении. Если раньше ее голос был слышен в каждой встрече, то теперь она лишь тихо соглашалась с мнением других. В командном чате, где Ирина ранее активно делилась новостями и обсуждениями, ее сообщения перестали появляться. Она стала дожидаться конца рабочего дня, чтобы поскорее уйти.

В это время в компании проходили интервью среди сотрудников. Руководители компании хотели подробнее узнать, как чувствуют себя работники. На встрече с организационным терапевтом Ирина рассказала о том, что чувствует себя не на своем месте, и испытывает недостаток поддержки и обратной связи по своим инициативам. Ирина устала от постоянной перегрузки и недостатка взаимодействия с руководством, что вызывало у нее чувство безысходности.

Организационный терапевт донес этот сигнал до руководителей компании. Проведение интервью послужило поводом пересмотреть подходы к работе с командой. Были организованы открытые обсуждения, чтобы создать атмосферу доверия и вовлеченности, что помогло Ирина снова почувствовать себя частью команды. Постепенно она вернулась к активности и инициативности, а также приняла участие в новом проекте, который позволил ей проявить свои сильные стороны и внести вклад в развитие компании.


Признак 2: незаинтересованность в карьерном росте и долгосрочных проектах

Некоторым сотрудникам вполне комфортно на своих должностях, и они не стремятся к повышению. Но если раньше у сотрудника были амбиции, а теперь их не стало – возможно, он уже мысленно покинул компанию. Долгая стагнация может привести к спонтанному уходу, поэтому важно вовремя обсуждать карьерные планы с работниками. То же самое касается долгосрочных проектов: если человек не видит себя в завершении задачи, он вряд ли будет проявлять к ней интерес.

Дмитрий устроился в компанию «БетаТех» на должность разработчика два года назад. С первых дней работы он отличался высоким уровнем активности и проявлял интерес к разным проектам. У него были амбициозные планы, и он постоянно искал возможности для повышения квалификации и карьерного роста. Его идеи и предложения относительно улучшения продуктов были услышаны, и он быстро вошел в команду.

Однако спустя несколько месяцев Дмитрий стал менее активным. Его прежнее стремление к развитию постепенно угасло, а подход к задачам стал более рутинным. Он стал выполнять только свои непосредственные обязанности, избегая долгосрочных проектов и новых вызовов. Команда начала замечать, что Дмитрий не задает вопросов, не интересуется будущими разработками и несколько раз пропустил встречи по обсуждению новых инициатив.

Организационный терапевт Елена, которая сопровождала организацию "БетаТех", заметила изменения в поведении Дмитрия и решила поговорить с ним наедине. В ходе их беседы выяснилось, что он потерял интерес к дальнейшему развитию внутри компании. Дмитрий признался, что его карьерные амбиции оказались на заднем плане из-за недостатка ясности в будущем, которое он видит для себя в «БетаТех». Он не знал, какие перспективы открываются для него и какие шаги нужно предпринять для продвижения.

Елене стало ясно, что долгосрочные проекты, которые требуют вовлеченности и заинтересованности, ему неинтересны, потому что он не видит себя в их завершении. Он опасался, что за время реализации проекта его карьерные пути не изменятся, и что это повлияет на его мотивацию. Она поняла, что необходимо срочно пересмотреть подход к общению с сотрудниками, чтобы улучшить вовлеченность команды.

После этой встречи Елена организовала серию обсуждений с командой, чтобы дать каждому возможность высказать свои карьерные ожидания и планы. Она предложила реализовать программу наставничества внутри компании, где более опытные сотрудники могли бы делиться своими знаниями и помогать коллегам развивать навыки. Благодаря открытой коммуникации, Дмитрий смог обсудить свои опасения и цели, а также получить поддержку в понимании своих перспектив.

Спустя некоторое время он вновь проявил активность, стал участвовать в долгосрочных проектах и даже предложил несколько новых идей, которые были оценены командой. Этот кейс иллюстрирует, как важно обсуждать карьерные амбиции и долгосрочные планы с сотрудниками, чтобы вовремя выявлять проблемы и предотвращать отсутствие интереса к развитию и уход из компании.


Признак 3: частые опоздания, отгулы и больничные

Скорее всего, сотрудник сейчас активно ищет новое место и проходит собеседования. Если хотите его удержать, не стоит пытаться разоблачить его обман – открытый конфликт только укрепит его решение уйти. Чтобы проверить свои подозрения, посмотрите, нет ли у него обновленного резюме на сайтах трудоустройства – делать это лучше не от аккаунта компании, так как его анкету может скрыть. Можно также аккуратно пообщаться с коллегами и проанализировать соцсети, возможно, он уже делился своими планами с друзьями.

В компании «Инновации» работал талантливый разработчик Максим. За два года он зарекомендовал себя как не только квалифицированный специалист, но и активный участник команды, всегда готовый прийти на помощь коллегам. Однако в последнее время его поведение внезапно изменилось: Максим стал часто опаздывать, брать отгулы и неоднократно уходить на больничные. Команда начала замечать, что он всё реже участвует в обсуждениях и избегает совместных встреч.

Генеральный директор компании Сергей заметил эти изменения и решил поговорить с Максимом, чтобы выяснить причины таких опозданий и отсутствий. Но организационный терапевт Елена, которая работала с командой, предостерегла Сергея от резких действий. «Давайте подождем и оценим ситуацию», — сказала она. «Мы можем только усугубить его желание уйти, если начнем давить на него с обвинениями».

Сергей понял важность подхода Елены и решил последовать ее совету. Вместо открытого конфликта он начал собирать информацию о Максиме. В ходе обсуждений с коллегами выяснилось, что они тоже заметили его изменения в поведении, но не знали, как помочь. Сергей также аккуратно проверил сайты для поиска работы и, к его сожалению, обнаружил, что у Максима было обновленное резюме.

В этот момент он решил, что необходимо создать атмосферу доверия, чтобы Максим сам открылся по поводу своих трудностей. В следующую неделю Сергей организовал несколько встреч, на которых каждый сотрудник мог высказать свои мысли о текущих проектам и планах на будущее. Интересно, что Елена предложила обсудить не только рабочие моменты, но и личные аспекты – что тоже могло бы вдохновить команду.

На одной из таких встреч, когда атмосфера стала более расслабленной, Максим начал делиться своими переживаниями. Он рассказал о том, что чувствует себя перегруженным и не понимает, как двигаться дальше в карьере. В тот момент ему было важно создать новое видение своего профессионального пути, но он не знал, как это сделать. Благодарный за то, что его слушают, Максим открылся и сказал, что подумывает о других возможностях, но не хочет уходить из команды, которую так ценит.

Сергей, воспользовавшись моментом, предложил Максиму рассмотреть возможность карьерного роста внутри компании и участие в новых проектах, в которых он мог бы раскрыть свой потенциал. Он также предложил Елену в качестве консультанта для дальнейшей беседы и разработки стратегии его карьерного продвижения. Это решение вдохновило Максима, и он захотел остаться, чтобы продолжить свою карьеру в «Инновациях».

Этот кейс показывает, как важно не спешить с выводами, когда замечаешь изменения в поведении сотрудников. Проактивный и поддерживающий подход, который предложила Елена, стал решающим для удержания талантливого специалиста, а также создал культуру доверия и открытости в команде.


Признак 4: конфликты с коллегами и руководством

Каждый работник чем-то недоволен на своем месте. Когда у человека не осталось вещей, которые его будут удерживать, протестное недовольство начинает проявляться. Открытая критика руководства, споры с коллегами — это сигналы, что сотрудник больше не боится увольнения и начинает делиться своими настоящими мыслями.

В компании «ЭкоТек» работала Марина, специалист по продажам, известная своей энергией и креативностью. Однако в последние месяцы её поведение начало вызывать серьезные опасения у руководства. Открытая критика методов работы менеджмента и частые споры с коллегами стали нормой. Марина, которая раньше охотно делилась идеями и активно участвовала в командных обсуждениях, теперь полагала, что за ее плечами нет ничего, что могло бы её удержать на месте – и это стало отражаться на её поведении.

Руководитель отдела продаж Игорь заметил, что Марина все реже улыбается и часто выражает свое недовольство, как в отношении процессов внутри компании, так и по поводу работы своих коллег. Каждая новая инициатива, предлагаемая руководством, вызывала у неё только резкие замечания и критику. Игорь понимал, что это несет риск развития более серьезного конфликта в команде, поэтому решил привлечь стороннего организационного терапевта, Елену.

Елена была известна своим подходом, способствующим укреплению командной атмосферы. Она начала с анализирования ситуации и общения с командой, чтобы оценить, что могло быть причиной текущих напряженных отношений. В ходе встреч с коллегами Елена заметила, что многие из них делились своими беспокойствами о том, что Марина больше не чувствует себя частью команды и не боится увольнения.

Елена предложила Игорю организовать совместную сессию, где каждый сможет открыто выразить свои мысли и чувства. Она объяснила: «Конфликты и недовольство сигнализируют о том, что сотрудник не видит для себя пути развития внутри компании. Мы должны создать пространство, где он сможет высказать свои настоящие мысли без страха быть осужденным».

На сессии каждый участник команды поделился переживаниями. Когда пришла очередь Марины, она высказала свои реальные чувства — недовольство текущими условиями труда и отсутствие возможностей для развития. Она также выразила апатию к предлагаемым проектам, так как не видела перспектив для себя в компании. Вместо осуждения команда начала открыто обсуждать проблемы и варианты их решения.

Елена предложила обсудить, какие изменения могли бы улучшить ситуацию, как в отношении команды, так и в рамках самой компании. Оказалось, что многие коллеги поддерживают её мнение, и их вместе схожие проблемы были высказаны на обсуждении. Это создало рабочую атмосферу, в которой Марина могла не только высказать свое недовольство, но и предложить решения, а команда — совместно двигаться вперед.

После сессии Марина почувствовала поддержку коллег, и её отношение к команде изменилось. Ей стало интересно вовлечься в новые проекты, и она увидела, что в «ЭкоТек» действительно есть место для роста. Она осталась в компании и активно участвовала в нескольких новых инициативах, что помогло не только ей, но и всей команде восстановить положительную динамику взаимодействия.

Этот кейс подчеркивает, как важно видеть за конфликтами не только проблемы, но и возможность открытого диалога для поиска решений. Рекомендованный Еленой подход помог Марины не просто высказаться, но и вновь почувствовать себя частью команды, что в конечном итоге привело к позитивным изменениям в атмосфере «ЭкоТек».


Признак 5: изменение рабочих привычек

Некоторые сотрудники перед уходом начинают «зачищать» свое рабочее пространство: убирают со стола ненужные вещи, уносят домой любимую кружку, избавляются от мелкого корпоративного мерча – блокнотов и календарей. Еще один признак — изменения в стиле одежды. Если человек начинает следить за внешним видом и переходит на деловой стиль, это может означать, что он готовится к собеседованиям. А если сотрудник, игнорируя строгий дресс-код, начинает одеваться небрежно, это может говорить о том, что его больше не пугают возможные наказания. Кроме того, стремление уйти может сделать человека менее общительным: он начинает абстрагироваться, перестает проверять почту и игнорирует личные сообщения.

В компании «ТехноЛидер» работала Юлия, молодой специалист в сфере PR. Первый год её работы был наполнен инициативами и активным участием в командных проектах. Она была известна своим обаянием и способностью быстро находить общий язык с коллегами. Однако в последнее время изменения в её поведении стали заметны: Юлия начала «зачищать» своё рабочее пространство: убирала ненужные бумаги, уносила с собой личные вещи и даже оставила свою любимую корпоративную кружку на столе, что вызвало настороженность у её непосредственного руководителя, Сергея.

Сергей замечал, что Юлия также стала менее общительной. Она перестала посещать совместные обеды с командой и избегала общения с коллегами. Вместо своего привычного стильного офисного наряда она стала одеваться небрежно, что резко контрастировало с её прежним образом. Эти изменения настораживали Сергея, и он решил обратиться к организационному терапевту Елене, чтобы понять, как ему лучше действовать в этой ситуации.

Елена согласилась помочь. Она начала с изучения ситуации, общаясь как с Юлией, так и с её коллегами. В процессе беседы с командой Елена поняла, что многие замечали изменения в Юлии, но никто не знал, как это связано с её текущей работой. В ходе своих наблюдений Елена заметила, что Юлия, похоже, готовится к смене места работы: её беспечное отношение к своему рабочему пространству могли говорить о том, что она не чувствовала себя лояльной текущему месту работы.

Елена предложила Сергею провести индивидуальную встречу с Юлией, чтобы выяснить, что на самом деле происходит. Она подчеркнула, что подход должен быть поддерживающим и ненавязчивым, чтобы не создать ощущения давления. На встрече ей удалось создать атмосферу доверия, что позволило Юлии открыть свои настоящие эмоции. Юлия поделилась, что чувствует себя перегруженной и недовольной своим текущим положением, а также опасается, что её идеи и усилия не ценятся.

Сергея и Юлия в ходе открытой дискуссии обсудили, как изменились её рабочие привычки, и какие изменения можно внести в её рабочие задачи и окружение, чтобы снова вдохновить её на активное участие в проекте. Также Сергей предложил ей возможность участвовать в новых проектах и даже организовать их, что способно вернуть ей чувство уверенности и мотивацию.

Также Елена посоветовала проводить регулярные встречи с командой на предмет обсуждения идей и предложений, благодаря чему Юлия смогла бы вновь почувствовать себя полезной и важной частицей группы. Это стало важным шагом к восстановлению её связи с командой.

Со временем Юлия вновь вернулась к активному участию в проекте, её стиль одежды стал более аккуратным, а её рабочее пространство снова наполнилось жизнью. Она осознала, что её идеи ценят, а рабочая атмосфера «ТехноЛидер» действительно может быть местом, где она сможет реализовать свой потенциал.

Этот кейс демонстрирует, как важно обращать внимание на изменения в привычках сотрудников. С помощью поддержки со стороны Елены и открытого диалога, Юлия смогла преодолеть временные трудности и вновь стать активным участником команды.

Зная, на что обращать внимание, вы можете своевременно подготовиться к предстоящим изменениям: решить, будете ли вы удерживать работника, или искать ему замену.